In den meisten Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen befinden sich Ausschlussfristen. Wurde eine wirksame Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag aufgenommen, bedeutet dies, dass ein Anspruch nicht mehr durchgesetzt werden kann (einstufige Ausschlussfrist), wenn er nicht innerhalb der vorgegebenen Frist geltend gemacht wurde oder sogar nach Ablehnung der Geltungsmachung innerhalb einer weiteren Frist gerichtlich geltend gemacht werden muss (zweistufigen Ausschlussklausel). Dies ist unabhängig davon, ob die Parteien Kenntnis von der Frist haben. Im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung hat das Gericht Ausschlussfristen von Amtswegen zu berücksichtigen. Ausschlussfristen sind vorteilhaft, da sich Ansprüche nicht über Jahre hinweg ansammeln können und es schnell zu Rechtssicherheit zwischen den Parteien führt. Allerdings besteht im Falle einer zweistufigen Ausschlussklausel der Nachteil, dass ein Gerichtsverfahren provoziert wird und ein Rechtsstreit sogar während des bestehenden Arbeitsverhältnisses geführt werden muss.

Bei Ausschlussfristen innerhalb eines Arbeitsvertrages handelt es sich regelmäßig um allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB), die der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB unterliegen. Demnach muss die Klausel transparent und verständlich sein. Darüber hinaus darf sie den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Dementsprechend hat das BAG im Jahr 2005 (BAG Urteil vom 25.05.2005 - 5 AZR 572/04, NZA 2005, 1111) entschieden, dass zweistufige Ausschlussfristen im Grundsatz zulässig sind, allerdings für beide Stufen jeweils eine Mindestfrist von drei Monaten vorzusehen ist.

Seit dem 01. Oktober 2016 gilt § 309 Nr. 13 BGB in einer neuen Fassung, wonach es unzulässig ist, für Anzeigen oder Erklärungen, die dem Verwender oder einem Dritten gegenüber abzugeben sind, eine strengere Form als die Textform vorzusehen. Verträge, die vor Änderung dieser Norm abgeschlossen wurden, müssen nicht geändert werden. Jedoch sollten die neuen Verträge angepasst und sichergestellt werden, dass keine strengere Form als die Textform vorgesehen ist.

Wie es mit Ansprüchen auf den gesetzlichen Mindestlohn aussieht, wenn eine Ausschlussfrist im Arbeitsverhältnis vereinbart wurde, die Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn jedoch nicht ausdrücklich ausgenommen wurden, wurde auch durch das Urteil des BGHs (Urteil vom 20.06.2018, 5 AZR 262/17) in der letzten Woche nicht entschieden. Es handelt sich bei den Ansprüchen auf den Mindestlohn um unverzichtbare Ansprüche nach § 3 Mindestlohngesetz (MiLoG), so dass die Parteien darüber nicht verfügen können. Fraglich ist daher, ob die Ausschlussfrist unwirksam ist, wenn die Klausel Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich ausnimmt. Für eine Klausel in einem Tarifvertrag, die die gesetzlichen Mindestlohnansprüche nicht ausgenommen hat, hat das BAG (Urteil vom 20.06.2018, 5 AZR 377/17) entschieden, dass eine tarifliche Ausschlussfrist nach § 3 Satz 1 MiLoG unwirksam ist, soweit sie auch den gesetzlichen Mindestlohn erfasst. In diesem Fall hat das Gericht die Klausel im Wege der geltungserhaltenden Reduktion geteilt und nur die Mindestlohnansprüche von der Ausschlussfrist ausgenommen. Darüber hinausgehende Vergütungsansprüche unterliegen demnach der Ausschlussfrist und können verfallen. Im Gegensatz zur tariflichen Regelungen gilt in arbeitsvertraglichen Regelungen aufgrund des AGB-Rechts das Verbot geltungserhaltender Reduktion. Zwar ist vom BGH bislang nicht entschieden, ob eine Ausschlussfrist in einem Arbeitsvertrag unwirksam ist, wenn sie Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz nicht ausnimmt, allerdings sollte hier auf Nummer sicher gegangen werden. Gerade im Hinblick auf die Rechtsprechung des BAGs, hinsichtlich der Unwirksamkeit der Ausschlussfrist bezüglich des gesetzlichen Mindestlohnanspruchs in einem Tarifvertrag, sollte eine Klausel formuliert werden, die Ansprüche aus dem Mindestlohngesetz ausdrücklich ausnimmt.