Dauerbrenner Werkvertrag oder (verbotene) Arbeitnehmerüberlassung

Die Abgrenzung zwischen einem Werkvertrag und einer Arbeitnehmerüberlassung war immer schon ein heikles Thema. Seit der Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes, welche bereits im April des letzten Jahres in Kraft getreten ist, sind die Konsequenzen für eine diesbezügliche Fehleinschätzung für Arbeitgeber allerdings besonders drastisch geworden. Dies und die Häufigkeit diesbezüglicher Fragestellungen in der anwaltlichen Praxis geben Veranlassung dazu, das Thema im Folgenden zu beleuchten.

Werkvertrag

Im Rahmen eines Werkvertrags schuldet der Werkunternehmer dem Besteller die Durchführung einer erfolgsbezogenen Dienstleistung und ist für den Erfolg verantwortlich. Wie der Werkvertrag im Einzelnen abgewickelt wird, insbesondere ob und welche Mitarbeiter des Werkunternehmers eingesetzt werden und in welcher Zeit die erfolgsbezogene Dienstleistung erbracht wird, fällt einzig in den Risikobereich des Werkunternehmers. Setzt er Arbeitnehmer zur Erfüllung seiner Verpflichtungen aus dem Werkvertrag ein, sind diese seine Erfüllungsgehilfen und unterliegen ausschließlich seinem Weisungsrecht. Der Besteller hat kein Recht, diesen Mitarbeitern konkrete Weisungen zu erteilen.

Arbeitnehmerüberlassung

Bei der Arbeitnehmerüberlassung ist dagegen die Überlassung von Arbeitskräften Vertragsgegenstand. Seit der Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) enthält § 1 Abs. 1 AÜG eine gesetzliche Definition der Arbeitnehmerüberlassung. Hiernach liegt eine solche vor, wenn Arbeitgeber als Verleiher Dritten (den Entleihern) Arbeitnehmer im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleitung überlassen, wobei die Arbeitnehmer in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert werden und seinen Weisungen unterliegen. Anders als beim Werkvertrag hat der Entleiher während der Dauer der Überlassung das arbeitsvertragliche Weisungsrecht gegenüber diesen Arbeitnehmern. Das bedeutet zugleich, dass der Entleiher für die Ausführung der Tätigkeit durch diese Arbeitskräfte verantwortlich ist.

Abgrenzung

Maßgeblich für die Abgrenzung ist somit, ob der jeweils betroffene Arbeitnehmer in die Arbeitsorganisation des Vertragspartners seines Arbeitgebers eingegliedert ist und wessen Weisungen er unterliegt.

Eingegliedert ist ein Arbeitnehmer dann, wenn er von dem Vertragspartner seines Arbeitgebers nach dessen Vorstellungen und Zielen wie ein eigener Arbeitnehmer eingesetzt wird. Indizien für eine solche Eingliederung sind beispielsweise die Koordinierung der Tätigkeiten mit dem Betriebsablauf, eine Ausstattung mit Arbeitsmaterialien, eine engere räumliche und zeitliche Zusammenarbeit mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern sowie eine Einweisung bzw. Einarbeitung. Eine Weisungsgebundenheit liegt vor, wenn Beginn und Ende der Arbeitszeit, Ort der Tätigkeitserbringung sowie Art und Weise der Durchführung der Tätigkeiten bestimmt werden.

Ist der Betroffene nach wie vor in die Arbeitsorganisation seines originären Arbeitgebers eingegliedert und erhält ausschließlich von diesem Weisungen, handelt es sich um einen Werkvertrag. Hat hingegen bereits eine Eingliederung beim Vertragspartner des eigentlichen Arbeitgebers stattgefunden und erhält der betroffene Arbeitnehmer von diesem seine Weisungen, liegt eine Arbeitnehmerüberlassung vor.

Rechtsfolgen

Handelt es sich bei einem für einen Werkvertrag gehaltenen Vertragsverhältnis in Wirklichkeit um eine Arbeitnehmerüberlassung, ist diese seit der Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes stets als unerlaubt anzusehen. Denn das zuvor noch erlaubte Vorhalten einer Vorratsarbeitnehmerüberlassungserlaubnis ist Geschichte.

Eine unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung erfüllt einen Ordnungswidrigkeitentatbestand und kann damit zur Verhängung empfindlicher Geldbußen führen, die im Falle des Vorliegens eines Verstoßes gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz noch einmal deutlich erhöht werden können. Bei vorsätzlichem Handeln kann ein Untreuetatbestand gegeben sein, so dass der Verantwortliche sogar mit einer Freiheits- oder Geldstrafe sanktioniert werden kann.

Häufig als noch viel gravierender empfunden ist allerdings die vom Gesetz zwingend angeordnete automatische Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem betroffenen Arbeitnehmer und dem (ungewollten) Entleiher.

Fazit

Vor dem Hintergrund der erheblichen Auswirkungen einer Fehleinschätzung bei der Bewertung eines Vertragsverhältnisses sollte bereits im Vorfeld die spätere Ausgestaltung des Tätigwerdens der betroffenen Arbeitnehmer genaustens durchdacht werden. Nur so kann verhindert werden, dass am Ende Rechtsfolgen eintreten, die keiner der Betroffenen so gewollt hat.

Weitere Artikel zum Thema